En 2019, 18 % des salariés travaillent à temps partiel. Il concerne plus d’une femme sur 4 contre 1 homme sur 10. Parce qu’il n’est pas marginal, le législateur a fixé des règles et, tout spécialement, l’obligation d’un contrat écrit (y compris pour les avenants) avec des mentions obligatoires.
Le salarié à temps partiel est celui dont la durée du travail, fixée dans son contrat de travail, est inférieure à 35 heures (ou aux durées conventionnelles ou à celles pratiquées dans son entreprise ou son établissement lorsqu’elles sont inférieures à la durée légale du travail).
Cette durée ne doit jamais atteindre 35 heures au cours d’une même semaine, ni a fortiori les dépasser (solution applicable au temps partiel organisé sur le mois).
À défaut, le contrat à temps partiel peut, pour ce seul motif, être requalifié en temps complet par le juge.
A défaut d’accord collectif étendu, la durée minimale de travail à temps partiel est de 24 heures par semaine ou, le cas échéant, son équivalent mensuel (104 heures) sauf exception (étudiants de moins de 26 ans, contrats aidés, CDD d’au plus une semaine…).
Une fois ces règles posées, le contrat de travail écrit (CDD ou CDI) doit impérativement comporter les mentions suivantes : la qualification du salarié ; les éléments de la rémunération et la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue. Cette dernière obligation est un point de vigilance essentiel pour l’employeur. Elle doit être précise (pas de durée éventuelle ou laissé à l’appréciation du salarié, comme on le voit parfois). Seule la répartition de la durée du travail en volume doit être indiquée.
Le contrat doit prévoir les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que leur nature.
Outre ces mentions obligatoires peuvent être incluses les clauses sur les congés payés, sur le préavis ou sur la période d’essai, la durée de cette dernière devant correspondre à celle prévue par la convention collective ou au code du travail et les heures complémentaires (Cf. focus).
Un autre point de vigilance, la clause qui impose au salarié une obligation d’exclusivité. Cette clause porte atteinte au principe fondamental du libre exercice d’une activité professionnelle sauf si elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.
Toutefois, l’employeur peut insérer dans le contrat une clause qui oblige le salarié à l’informer de l’exercice d’une autre activité (pour vérifier la conformité de la situation au regard des règles sur le cumul).
En l’absence de contrat écrit ou de son irrégularité l’employeur s’expose à une requalification à temps plein surtout lorsqu’elle concerne la durée du travail.
Consulter vos interlocuteurs habituels pour la rédaction de vos contrats à temps partiel.
FOCUS
Comment sécuriser le recours au complément d’heures ?
L’employeur qui veut avoir plus de souplesse dans le recours au temps partiel pour augmenter temporairement le volume d’heures fixé au contrat doit respecter les étapes suivantes :
- Lire la convention collective applicable à son entreprise :
Le recours au(x) complément(s) d’heures n’est possible que s’il est prévu par un accord collectif étendu. Il faut prendre connaissance des garanties qu’il doit prévoir pour le salarié (le nombre de complément d’heures – pas plus de 8 avenants par an sauf en cas de remplacement – ; taux de majoration des heures effectuées au-delà du complément, les modalités de leur accomplissement). - Formaliser ce recours dans le contrat :
Chaque complément d’heures doit faire l’objet d’un avenant temporaire. L’avenant doit mentionner la nouvelle durée du travail à temps partiel et la durée de validité du complément d’heures. - Veiller au contrôle du temps de travail :
Les heures faites dans le cadre du complément d’heures sont rémunérées comme des heures normales de travail. Les heures faîtes au-delà du complément d’heures supportent une majoration d’au moins 25 %.
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